En la persecución de violaciones de salarios y horas, las apuestas se están volviendo personales. En varios casos recientes, el gobierno ha sancionado a los propietarios y funcionarios de las empresas por no pagar las horas extras, imponiendo fuertes multas e incluso penas de prisión.
En un caso, el presidente de una compañía de yeso de Minnesota fue condenado a dos años de cárcel y a una posible multa de 3,3 millones de dólares por no haber pagado las horas extras de los empleados y las contribuciones a las pensiones y beneficios del sindicato.
En otro caso reciente, los propietarios y oficiales de una empresa de seguridad de Illinois fueron multados con más de 200.000 dólares, que constituyen salarios atrasados y daños y perjuicios, por violar las disposiciones sobre horas extraordinarias y mantenimiento de registros.
En virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)», cualquier empleador» que viole las leyes de salario mínimo o de compensación por horas extraordinarias no pagadas puede ser responsable tanto del déficit como de la indemnización por daños y perjuicios, lo que significa el doble de los daños. La definición de «empleador» de la FLSA puede ser muy amplia. Junto con los supervisores y los ejecutivos de alto rango, también puede incluir a los funcionarios y directores.
Para evitar tanto las violaciones del Acto de Normas Laborales Justas como la responsabilidad personal, los empleadores deben asegurarse de que cumplen todos los reglamentos y acuerdos pertinentes relativos al salario mínimo, las horas extraordinarias y otras normas y acuerdos relacionados con el salario y las prestaciones. De lo contrario, pueden verse obligados a pagar un precio elevado.
Empleadores en el punto de mira
Mientras que el Departamento de Trabajo de EE.UU. siempre está rastreando las posibles violaciones de la FLSA, varios casos han puesto un foco particular en el tema.
En el caso de Minnesota, Franklin Drywall, una empresa de yeso, tenía acuerdos de negociación colectiva con varios sindicatos. En virtud de esos acuerdos, se exigía a la empresa que pagara una cantidad determinada de dinero en fondos de pensiones y prestaciones por cada hora trabajada por los empleados en determinadas clasificaciones de puestos. Como parte de un acuerdo de declaración de culpabilidad, Phillip Franklin, presidente de la empresa, admitió que ordenó a los empleados que no informaran sobre las horas de trabajo falsificando las hojas de asistencia y presentando información falsa a los fondos de pensiones y beneficios del sindicato. También ordenó a los empleados administrativos que dijeran a los fondos de pensiones y beneficios que los empleados del sindicato nunca trabajaban más de cuarenta horas por semana, independientemente de cuántas horas trabajaban realmente esos empleados.
Los empleados que trabajaban más de cuarenta horas semanales recibían el pago de las horas extras en un cheque de pago separado, sin pago de horas extras, o bien se les pagaba por las horas extras a su tarifa horaria normal en cheques de pago marcados como «otro pago».
Según la Oficina del Fiscal de los Estados Unidos en Minnesota, de enero a diciembre de 2006, Phillip Franklin eludió el pago de al menos 190.000 dólares adeudados a los fondos de pensiones y prestaciones.
«Esta sentencia muestra que el Departamento de Trabajo está comprometido a asegurar que se haga justicia a quienes roban a sus trabajadores», dijo James Purcell, director regional en funciones de la Oficina Regional de Kansas City de la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
En el caso de los guardias de seguridad de Illinois, los acusados recibieron una orden permanente de no violar la Ley de Seguridad de la Vida Silvestre en el futuro, junto con las multas. En el caso Solis contra International Detective & Protective Services (N.D. Ill. 24 de mayo de 2011), el Departamento de Trabajo acusó a los propietarios de la empresa de clasificar erróneamente a cincuenta y siete guardias de seguridad como contratistas independientes para evitar el pago de horas extras.
«Un empleador no puede clasificar erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes para evitar pagarles los salarios requeridos por la FLSA», dijo Thomas Gauza, director de distrito de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE.UU. en Chicago. «El Departamento de Trabajo se ha comprometido a garantizar que todos los trabajadores reciban los salarios que les corresponden por derecho, y la resolución de esta demanda demuestra que utilizaremos todos los instrumentos de aplicación disponibles para proteger a los trabajadores contra la explotación y garantizar el cumplimiento de la ley».
En su fallo, la Jueza Virginia M. Kendall señaló que los acusados trataron de caracterizar incorrectamente a los guardias como contratistas independientes mediante un contrato de empleo. «Tal esfuerzo para evitar la responsabilidad bajo la Ley de Normas Laborales Justas de pagar la prima de horas extras es ineficaz», escribió la juez en el fallo. «Los acusados violaron la FLSA y por lo tanto son responsables de la compensación de horas extras no pagadas».
En un caso relacionado con un asilo de ancianos puertorriqueño, la División de Salarios y Horas ordenó a la empresa y a uno de sus funcionarios que pagaran casi 20.000 dólares en concepto de salarios atrasados e intereses por violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas. Era la segunda vez que el oficial, Elba García Hernández, era objeto de una investigación de la FLSA. Por otra parte, el Departamento de Trabajo de los EE.UU. evaluó a los acusados 1.540 dólares en sanciones pecuniarias civiles por violaciones deliberadas y repetidas. Según el Departamento de Trabajo, si los acusados no hacen los pagos, el tribunal nombrará a un administrador judicial con poder para confiscar y liquidar sus bienes para satisfacer la orden.
Junto con los pagos de salarios atrasados e intereses, la sentencia de consentimiento prohíbe a los acusados de futuras violaciones de la FLSA.
Investigaciones y penalizaciones de la FLSA
Cuando los trabajadores tienen derecho a percibir horas extraordinarias, se les debe pagar por lo menos una vez y media su tarifa normal de pago por el tiempo que trabajen más de cuarenta horas en una semana. Pero determinar quién tiene derecho a las horas extras y quién está exento puede ser difícil, y los empleadores a menudo tienen problemas.
La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo lleva a cabo investigaciones sobre presuntas violaciones de la Ley de Seguridad Social. Cuando, de acuerdo con dicha investigación, el Departamento de Trabajo decide que una empresa no cumple con la FLSA, hay varias formas de recuperar los salarios atrasados de los empleados:
- La División de Salarios y Horas puede supervisar el pago de los salarios atrasados.
- El Secretario de Trabajo puede presentar una demanda por salarios atrasados y una cantidad igual como indemnización por daños y perjuicios.
- Un empleado puede presentar una demanda privada para obtener el pago de los atrasos y una cantidad igual como indemnización por daños y perjuicios, además de los honorarios de los abogados y las costas judiciales.
- El Secretario de Trabajo puede obtener una orden judicial para impedir que cualquier persona viole la Ley de Normas Laborales Justas, incluida la retención ilícita del salario mínimo y el pago de horas extraordinarias.
En lo que respecta a la recuperación de los salarios atrasados, existe un plazo de prescripción de dos años, excepto en el caso de una violación deliberada, en el que el plazo de prescripción es de tres años. Cuando se descubre que los empleadores violan voluntariamente la ley FLSA, también pueden enfrentar un proceso penal y multas de hasta 10.000 dólares. En una segunda condena, los empleadores podrían ser encarcelados.
Permanecer fuera de los problemas de la FLSA
Para no meterse en problemas, los empleadores deben hacer lo siguiente para asegurarse de que están pagando a los trabajadores adecuadamente:
Clasificar a los empleados adecuadamente – Determinar quién es elegible para las horas extras no siempre es sencillo. En el caso del Servicio Internacional de Detectives y Protección, el juez Kendall señaló varios factores que los empleadores deben tener en cuenta al decidir si los trabajadores son empleados o contratistas independientes, entre ellos: el control sobre la forma y el método de trabajo de los empleados, las oportunidades de obtener ganancias o pérdidas, la inversión en equipo, las aptitudes especiales de los trabajadores, la permanencia de las relaciones y si los servicios prestados por los trabajadores eran parte integrante de la empresa.
Conozca las leyes estatales – Junto con las leyes federales, algunos estados también tienen amplias definiciones de quién califica como empleador bajo las leyes estatales de salarios y horas. Esto podría aumentar la responsabilidad a nivel estatal. Por ejemplo, bajo la Ley de Salarios y Horas de Nueva Jersey, un «empleador incluye a cualquier individuo, sociedad, asociación, corporación o cualquier persona o grupo de personas que actúen directa o indirectamente en interés de un empleador en relación con un empleado». Los empleadores deben consultar con un asesor jurídico para entender quién puede ser responsable de las infracciones por horas extras, para que puedan planificar en consecuencia.
Revisar las prácticas de nómina y las clasificaciones de los puestos de trabajo – Es aconsejable que los empleadores revisen periódicamente cómo los empleados registran sus horas. Las leyes cambian, las clasificaciones de trabajo se modifican y la nueva tecnología puede hacer el proceso más fácil y menos propenso a errores.
Realizar auditorías – Además de aplicar sólidas políticas de horas extraordinarias y de cronometraje, las empresas también deberían realizar auditorías de forma rutinaria. Un control puntual de un sitio o departamento puede revelar que los empleados no están controlando las horas adecuadamente o que los supervisores no están siguiendo los procedimientos establecidos.
Tenga especial cuidado con los empleados de los sindicatos – En las tiendas de los sindicatos, el número de horas que los empleados trabajan no sólo se refleja en sus cheques de pago, sino que también puede contar para las contribuciones a los fondos de pensiones y beneficios. Como en el caso de Franklin Drywall, los empleadores pueden meterse en más problemas cuando cambian esos fondos. Si tiene empleados del sindicato, preste especial atención a cómo se registran las horas de esos empleados.
Los ejecutivos y oficiales ponen mucho de sí mismos en sus negocios. Deben asegurarse de pasar parte de su tiempo asegurándose de que las horas extras y la nómina se gestionen correctamente; de lo contrario, podrían terminar pagando multas y pasando tiempo en la cárcel.
Artículos relacionados:
- Revisar los estándares de horas extras debería ser una de sus resoluciones
- Las empresas estadounidenses que experimentan una nueva ola de litigios, se anticipan a lo que vendrá